「ストレスチェック」よくある質問

０－１ 法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいのでしょうか。

平成27年12月1日の施行後、1年以内（平成28年11月30日まで）に、ストレスチェックを実施する必要があります（結果通知や面接指導の実施までは含みません。）

０－５ ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。

ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック 及び 面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。

０－６ ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。

賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです（一般健診と同じ扱い）。

０－９ 50人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合についても指針に従うこととなるのでしょうか。

50人未満の事業場で実施する場合についても、法令、指針等に従う必要があります。ただし、労働基準監督署への報告に関しては、50人以上の事業場に対してのみ義務付けられるものですので、50人未満の事業場については、報告義務はありません。

０－13 ストレスチェックの実施義務の対象は、「常時 50 人以上の労働者を使用する事業場」とされていますが、この 50人は、どこまで含めてカウントする必要があるのでしょうか。アルバイトやパート労働者も含めるのでしょうか。

労働安全衛生法第 66 条の 10 に基づくストレスチェックは、労働安全衛生法施行令第５条に示す「常時50人以上の労働者を使用する事業場」に実施義務が課されています。
この場合の「常時使用している労働者が50人以上いるかどうか」の判断は、ストレスチェックの対象者のように、契約期間（１年以上）や週の労働時間（通常の労働の４分の３以上）をもとに判断するのではなく、常態として使用しているかどうかで判断することになります。
したがって、例えば週１回しか出勤しないようなアルバイトやパート労働者であっても、継続して雇用し、常態として使用している状態であれば、常時使用している労働者として50人のカウントに含めていただく必要があります。

３－１ 「こころの耳」に5分でできるストレスチェックが掲載されていますが、これを労働者が実施して産業医に提出することにすれば、事業場の業務が簡略化できるのではないでしょうか。

「こころの耳」に掲載しているストレスチェックはセルフチェックに使用するためのものであり、集団ごとの集計・分析や高ストレス者の選定などはできないことから、労働者が「こころの耳」を利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくストレスチェックを実施したことにはなりません。

３－３ ストレスチェックの調査票に、標準的な質問項目に加え、ストレスに関連する自由記述欄を設けてもよいでしょうか。

法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域に関する項目により検査を行い、ストレスの程度を点数化して評価するものです。この条件を満たしていれば、独自に自由記述欄を設けることは差し支えありません。
ただし、事業者が調査票を決定するに当たっては、実施者の意見の聴取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。また、結果の提供に当たっては、当該自由記述欄の内容についても、ストレスチェックの結果と同様に、労働者の同意なく事業者に提供することはできないことに留意する必要があります。

３－５ 労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいという場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。

健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外で受けるという手続きは規定されていません。
このため、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、ストレスチェックを受けたこととはなりません。

３－10インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェックを社員に受けてもらうことで、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを施したものとみなしていいでしょうか。

インターネット上などで、無料で受けることができるメンタルヘルスに関するチェクは、一般的に受検者が入力した情報をシステムが自動集計し、結果を自動表示するものと考えられますので、ストレスチェック結果を実施者が確認し、面接指導が必要かどうかを判断すること等、労働安全衛生法令に規定する方法で実施することができないため、労働安全衛生法に基づくストレスチェックを実施したものとみなすことはできません。

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４－２ 高ストレス者の選定基準については、事業場内で同一のものを使用すべきなのでしょうか、それとも例えば事務職と技能職といったような職種毎に基準を設定してもかまわないのでしょうか。

高ストレス者の選定基準を、例えば職種毎に設定することは差し支えありません。
ただし、選定基準については、各事業場の衛生委員会等で調査審議した上で決定する必要があります。

５－１ 事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・程度で受検勧奨するのが妥当なのでしょうか。

受検勧奨の妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えられます。
その方法、頻度などについては、衛生委員会等で調査審議をしていただいて決めていただきたいと思います。ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは行ってはいけません。

５－３ 個々の労働者のストレスチェックの受検の有無の情報について、受検勧奨に使用する途中段階のものではなく、最終的な情報（誰が最終的に受けなかったのかという情報）を事業者に提供して良いでしょうか。

ストレスチェックの受検の有無の情報については、個人情報という取扱いにはなりせんので、事業者に提供することは可能です。
ただし、どのような目的で最終的な受検の有無の状況を事業者に提供するのか、不利益な取扱いにつながらないようにすることなどについては、衛生委員会等で調査審議を行い、社内のルールとして決めておいていただくことが望ましいです。

６－４ 部下に対する人事権を有する産業医は、ストレスチェックの実施者になれないのでしょうか。

令に規定されているとおり、人事権を有する者については、その人事権に係る労働者に対するストレスチェックの実施者にはなれません。

６－５ 病院長がストレスチェックの実施者となることや、面接指導を実施することは可能でしょうか。なれない場合は、誰が実施すればよろしいのでしょうか。

病院長は一般的に人事権を持っていると考えられるので、ストレスチェックの実施者にはなれません。
一方、面接指導の実施については医師であれば制限はしていませんので、病院長が携わることは、法令上、問題はありません。
ただし、病院長が面接指導の実施者になることにより、労働者が申出を躊躇したり、適切な事後措置がなされないおそれがあるような場合には、制度の趣旨に合致しないこととなるので、適切な運用がなされるように面接指導を実施する医師を選定していただきたいと思います。

７－２ 外部機関に委託して実施する場合、ストレスチェック結果は労働者の自宅あてに送付することになるのでしょうか。

自宅に送付する方法もありますが、個人ごとに、容易に内容を見られない形で封をしたものを事業場に送付して、それを事業場内で各労働者に配布することも可能です。

７－３ ストレスチェックの結果として、①ストレスプロフィールなど、②高ストレス者への該当の有無、③面接指導の要否を、セットで労働者に通知しなければならないのでしょうか。

まずは全員にストレスプロフィールなどを伝えて、②及び③の該当者について後日通知してもかまいません。
ただし、高ストレス者に該当する者にだけ通知の封筒が届くなど他の人が該当者を類推できるような方法で通知しないよう配慮が必要です。

８－２ 同意取得はストレスチェック結果の通知後ということですが、結果通知に同意確認書類を同封してもよいのでしょうか。

労働者本人が結果を見て同意するかどうか判断できるので、通知時に同封することは可能です。

８－３ 高ストレス者について事業者への結果提供の同意がなく、実施者のみが結果を保有している場合に、面接指導以外の保健指導等を行わなければならないのでしょうか。

法的には保健指導等の実施が義務づけられているものではありませんが、高ストレスの状態で放置されないように相談対応等を行うことが望ましいと考えています。

８－４ 本人が退職した後に、当該者のストレスチェック結果について、提供してほしいという要求が事業者から実施者にあった場合、その結果は本人同意を取らずに提供してよいでしょうか。

本人が退職した後も、個人情報としての取扱いは変わりませんので、実施者が事業者に提供する場合には、本人の同意を取っていただく必要があります。

９－１ ストレスチェック実施を外部機関に委託した場合、本人への面接指導の勧奨は外部機関からなのか、嘱託の産業医からなのかどちらなのでしょうか。

面接指導の勧奨は、ストレスチェックの実施者が行うことが望ましいです。
このため、嘱託産業医がストレスチェックの共同実施者でない場合は、外部機関の実施者が本人に勧奨することになりますが、嘱託産業医が共同実施者である場合は、嘱託産業医が勧奨することが望ましいです。具体的な勧奨の方法等については、衛生委員会等で調査審議の上で事業場ごとに決めていただきたいと思います。

11－１ 高ストレス者の選定に関して、プログラムの自動判定結果で高ストレスと出た場合は、医師の判断を経ずに面接指導の対象者としても良いのでしょうか。
実施者の判断があったかどうかを残しておく必要があるのでしょうか。

高ストレス者の判定は自動的に行ってもよいですが、面接指導が必要かどうかは改めて実施者の判断が求められます。
その際には、例えば対象者名簿に押印するなど、実施者が判断したことが分かる記録を残しておくことが望ましいです。

11－２ ストレスチェックでは面接指導対象者と選定されなかった労働者が面接指導を申し出た場合、どうすればよいのでしょうか。

面接指導を実施する対象者としての要件に該当しなかった労働者から申出があった場合は、法令上、事業者に面接指導を行う義務はありません。
その場合に面接指導を実施するか否かについては、事業場ごとに取扱いを定めて対応していただきたいと思います。

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12－１ ストレスチェックの実施と面接指導の実施を別の者が実施することもあり得るのでしょうか。

あり得ます。

12－２ 面接指導対象者は、実施者の判断で、高ストレス者の中から、実施者が判断して絞り込むということになるのでしょうか。

面接指導の対象者は、事業場で定めた選定基準に基づいて選定した高ストレス者について、実施者が判断していただくことになりますので、例えば、補足的に面談を行った場合などについては、その面談結果を参考にして実施者が絞り込む場合があり得ますし、高ストレス者全員をその評価結果を実施者が確認の上で面接指導対象者とする場合もあり得ます。

12－５ 事業者が面接指導の実施を外部の医療機関の医師に依頼した場合、医師は保険診療扱いとしてよいのでしょうか。

保険診療扱いはできません。労働安全衛生法に基づくストレスチェック後の面接指導は、事業者に実施義務を課していますので、その費用は当然に全額事業者が負担すべきものです。

13－１ 面接指導の結果に基づき、医師が事業者に就業上の措置について意見を言うことになりますが、本人が事業者へ伝えることを拒む場合には、どうすればよいのでしょうか。

面接指導を踏まえた就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができる仕組みですが、円滑に行うためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施することが望ましいです。事前に了解が得られない場合は、法に基づく面接指導は事業者に結果が伝わる仕組みである旨を説明し、本人の了解を得た上で、法に基づく面接指導としてではなく、事業者に伝えないことを前提に、通常の産業保健活動における相談対応として実施することも考えられます。

13－２ 面接指導の結果報告書や意見書を事業者に提出するに当たって、労働者本人の同意を得る必要はないのでしょうか。

面接指導を踏まえた就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができる仕組みですが、円滑に行うためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施することが望ましいです。

14－１ 就業上の措置として労働時間の短縮という言葉が出てきますが、これは、８時間の就業時間をさらに短縮するということではなく、就業規則に則った範囲での短縮だということでよいでしょうか。

ケースバイケースとは思われますが、趣旨としては時間外労働や休日労働の削減を意味するものです。
なお、就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないよう留意する必要があります。

15－１ 当社は全ての部署が10人以下ですが、会社全体の集団分析以外はできないのでしょうか。

いくつかの部署を合わせて集団分析を行うことも可能ですし、例えば対象集団について、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法など個人が特定されるおそれのない方法であれば、10人を下回っていても集団分析は可能ですので、事業場の実情に応じ、工夫して対応していただきたいと思います。

15－３ 10人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法とは、どういう方法なのでしょうか。

個々の労働者が特定されるおそれがないような方法で実施することが考えられます。
例えば、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法などが考えられます。
具体的に、集団ごとの集計・分析を、どのような方法で実施するかについては、衛生委員会等で調査審議した上で決めていただきたいと思います。

15－４ 10人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法として、「仕事のストレス判定図」を用いることは可能でしょうか。

この方法は、直ちに個人の結果が特定されるものではないことから、10人を下回る集団においても、「仕事のストレス判定図」を用いて集団ごとの集計・分析を行うことは可能です。
ただし、この手法による場合も、２名といった極端に少人数の集団を対象とすることは、個人の結果の特定につながるため不適切です。
なお、「仕事のストレス判定図」を用いて10人を下回る集団を対象として集団ごとの集計・分析方法を行う場合も、衛生委員会等で調査審議した上で事業場内の規程として定め、労働者に周知していただく必要があります。

16－１ ストレスチェックとは違う場面で労働者に面接を行う中でメンタルヘルス不調を把握し、必要に応じてその労働者を医療機関に紹介するということもあると思いますが、その場合にストレスチェック結果を医療機関に提供することできるのでしょうか。

ストレスチェック結果は受検者の同意が得られなければ、第三者となる医療機関には提供はできません。

16－２ 個人データを氏名、年齢、所属部署などを削除し、個人が識別できない状態にしてストレスチェック結果を事業者が取得することは可能でしょうか。

該データにより、または他の情報と照合しても個人識別ができない状態であれば、その情報は個人情報には当たらないので、事業者による取得に特段の制限はかかりません。

16－６ 指針において、労働者に対する不利益な取扱いの防止に関して、「面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと」が行ってはならない行為として記載されていますが、面接指導の要件を満たしているかどうかを事業者が予め把握することを想定しているのでしょうか。
労働者からの申出がない限り、把握できないのではないでしょうか。

労働者が面接指導の要件を満たしているかについて事業者が把握できるのは、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供された場合又は本人から面接指導の申出があったことにより事業者がストレスチェック結果を把握可能になった場合に限られます。
したがって、指針の面接指導の申出を行わない労働者に対する不利益な取扱いに関する記載は、本人の同意によってストレスチェック結果が事業者に提供され、事業者が、労働者が面接指導の要件を満たしているかどうかを把握している場合を想定しているものです。

17－１ 外部機関の要件として、心理職が必要ということになっているのでしょうか。

外部機関の要件は定めていませんが、外部機関においてストレスチェックや面接指導が適切に実施できる体制及び情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について事前に確認いただくことが望ましいと考えています。

17－２ 外部機関にストレスチェックの実施を委託する場合には、１機関に委託できる人数は何名までというようなことを決めないのでしょうか。

外部機関によって実施体制、実施方法等に差異があるため、外部機関がストレスチェックを実施する場合に１機関何名までという基準を示すことは予定していません。

18－１ 派遣労働者へのストレスチェックについて、例えば、ある派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が200人おり、そのうち、ある派遣先事業場に20人が派遣されており、その事業場には20人の派遣労働者と派遣先の正規職員40人の合わせて60人の従業員がいる場合、ストレスチェックの実施義務はどこにどのように生じるのでしょうか。

派遣元がストレスチェックを実施する場合には、派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が50人以上いるかという点で判断するので、例えば200人いるということであれば、何人をどこに派遣していようが、ストレスチェックを実施する義務が派遣元に生じます。また、派遣先事業者に労働者が60人（内20人が派遣労働者）という場合、正規の労働者は40人しかいなくても、事業場の人数の数え方は派遣労働者を含めてカウントするため、そのような派遣先にはストレスチェックの実施義務があり、派遣先は40人の正規労働者に対してストレスチェックを実施する義務が生じることになります。
なお、派遣先については、派遣労働者に対しストレスチェックを実施する義務はありませんが、派遣労働者20人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計・分析を実施することが望まれます。

18－２ 派遣先事業者が派遣労働者についてストレスチェックを行う努力義務は何が根拠なのでしょうか。

法令に基づく努力義務ではなく、指針による望ましい措置となります。

18－４ 派遣先事業場において、派遣労働者にもストレスチェックを実施した場合、労働基準監督署に報告する様式には、派遣労働者の数も含めて報告する必要があるでしょうか。
また、義務対象外のパートやアルバイト（勤務時間が正社員の４分の３未満の者）にもストレスチェックを実施した場合、同様に報告対象となるでしょうか。

労働基準監督署への報告は、法律に定められている義務が適切に履行されているかどうかを確認するためのものです。したがって、労働基準監督署に報告いただくのは、義務の対象となっている人数となりますので、派遣先における派遣労働者や、義務対象外のパート・アルバイトについては、報告する人数に含めていただく必要はありません。

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19－２ ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告様式には産業医の記名押印欄がありますが、産業医がストレスチェックに関与していない場合も記載する必要があるのでしょうか。

産業医の職務にはストレスチェックと面接指導に関する事項が含まれており、少なくとも報告の内容は産業医にも知っておいていただくべきものなので、産業医がストレスチェックに関与していなくても報告内容を確認の上で産業医欄に記名押印していただきたいと思います。

19－３ ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告については罰則があるのでしょうか。
また、50人未満の事業場においてストレスチェックを実施した場合には報告義務はあるのでしょうか。

労働基準監督署への報告は労働安全衛生法第100条に基づくものであり、違反の場合には罰則があります。
50人未満の事業場については、報告義務はありません。

19－６ ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働基準監督署に報告を行う必要はあるのでしょうか。
報告しなかった場合は、罰則の対象となるのでしょうか。

ストレスチェックを実施しなかった場合も、労働安全衛生法第100条及び労働安全衛生規則第52条の21の規定に基づき、「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書（様式第６号の２）」を所轄の労働基準監督署長に提出する義務があります。また、提出しなかった場合は、労働安全衛生法第 120 条第５項の規定に基づき、罰則の対象となります。

20－１ 産業医の選任の義務付け対象となっていない小規模事業場がストレスチェックや面接指導を実施する場合は、地域産業保健センターを活用できるということですが、地域産業保健センターで全て無料で実施していただけるということでしょうか。

産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）では、小規模事業場に対する相談支援などを行っています。ストレスチェック制度に関しては、ストレスチェック自体を地域産業保健センターで実施することは予定していませんが、ストレスチェックの結果に基づく面接指導は、依頼に応じて無料で実施することが可能です。

21－１ 労働者がストレスチェック結果の提供に同意せず、面接指導の申出もしないために、企業側が労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題を把握できず、適切な就業上の配慮を行えず、その結果、労働者がメンタルヘルス不調を発症した場合の企業の安全配慮義務についてはどのように考えればよいのでしょうか。

安全配慮義務については、民事上の問題になりますので、司法で判断されるべきものであり、行政から解釈や考え方を示すことはできません。
なお、労働契約法では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」とされており、また、労働者のストレスの状態やメンタルヘルス上の問題の把握は、ストレスチェック以外の機会で把握できる場合も考えられますので、ストレスチェック結果が把握できないからといって、メンタルヘルスに関する企業の安全配慮義務が一切なくなるということはありません。

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