給与計算代行

給与計算事務を必要としない会社はありません。
社内での給与計算は、担当者の 作業の負担 ＋ 精神的な負担 も発生します。

というのも、給与計算は特殊な事務なので、入力ミス・計算ミスなども大変に気を遣うことになります。
しかしながら、それ以上に給与明細が一般社員の目に触れて、他人の給与や役員報酬などが漏れてしまうリスクも考えられます。

「給与計算」の代行をプロにお任せいただくことでコストもリスクも軽減できます。

こんなお悩みをお持ちの経営者様!!
給与計算を社外に代行委託することをぜひおすすめ致します。

• 給与計算担当者が替わるたびに、引き継ぎするのが大変
• 給与計算担当者には、別の業務に専念させたい
• 機密性をもっと高めたい
• 従業員の急増で対応が後手に回っている
• 法改正に迅速に対応したい
• 担当者が替わりすぎて、様々なミスが発生しているが、いつから、どう間違っているのかもわからなくなっている
• 毎回のように給与に関して従業員か何らかのミスを指摘されている

特に社会保険料の計算については、毎月の月額変更が本当に法令通り正しく行われていますか?!

他にも以下のような点について間違いが多くなりがちです。

• 社会保険料の控除のタイミング
  （入社時・退職時、育休開始時・育児休業終了時、64歳・70歳・75歳到達時など）
• 介護保険料の控除のタイミング（海外出向時、40歳・65歳到達時など）
• 退職月の賞与の社会保険料
• 退職後の賞与の雇用保険料
• 定年到達時の同日得喪

• 残業時間（法定内・法定外）のカウント方法
• 変形労働時間制の残業時間集計
• 残業代単価と月平均所定労働時間数の計算方法
• 所定休日と法定休日の取扱い
• 振休と代休の取扱いなど

ShineShonan(シャイン湘南)社労士事務所は、色々面倒な給与計算を代行するサービスをご提供しております。

① コストダウン
かかるコストは「委託費用のみ」です。
担当者の人件費・パソコン・プリンタ・給与ソフト・保守料などが不要になります。

② 負担の解消
担当者の 「作業の負担 ＋ 精神的な負担」 が、代行委託することで解消されます。

③ スペシャリストに任せる安心
社会保険料・税金などの法改正に、即座に対応できます。

社労士でなければなかなか正確に計算できない点が多くあります。

また、労働保険・社会保険の手続き面についても、給与計算と併せて社労士に委託する方が効率的だといえます。

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当事務所ではタイムカードの代わりに簡単に勤怠管理ができるソフト【ジョブカン】をお勧めしております。
興味をお持ちの給与担当者様、お声をおかけいただければご説明に伺います。

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休日とは「労働の義務がない日」です。

労働の義務がないということは、「使用者（会社）は労働者に対して業務を指示してはいけない日」、言い換えれば「労働者が労働から完全に解放されている日」ということになります。

また、休日には「法定休日」と「所定休日」の2種類があります。この法定休日と所定休日の違いは残業代を計算するうえでとても重要なポイントですので、解説します

法定休日

労働基準法第35条には次のように定められています。

法定休日　第35条（休日）

1. 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも1回の休日を与えなければならない。
2. 前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

この定めによる休日が「法定休日」であり、使用者は労働者に対して、「毎週少なくとも1回の休日を与える」か、「4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」といことになります。

但し、4週間を通じて4日以上の休日を与えようとする場合は会社の就業規則に定めてある必要がありますので、一般的には毎週少なくとも1回の休みを与えなければならないと理解していただければ問題ありません。

所定休日

一方で、労働基準法第32条（労働時間）では「1日8時間」「1週40時間（特定措置対象事業場は44時間）」を超えて労働させてはならないという制限を定めています。

しかし、この労働基準法第32条（労働時間）と、上記同第35条（休日）を用いて、1週間の労働時間を試算してみると、【1日8時間労働×6日（1週に1回の法定休日を取得するため）＝48時間】となり、「1週40時間（特定措置対象事業場は44時間）」を定める労働基準法第32条（労働時間）と自己矛盾してしまいます。

そこで、法定休日に加えて、もう1回の休日を増やすことにより、【1日8時間労働×5日（1週に2回の休日を取得するため）＝40時間】としている会社が多いのです。
この加えた1回の休日が「所定休日」です。

まず、ここまでご理解ください。
次に休日出勤における割増賃金の解説をします。

法定休日と所定休日の割増賃金

法定休日に休日労働をした場合は、割増賃金（基礎時給の135％）を支払う義務があります。

所定休日に休日労働をした場合は、通常の1時間当たりの基礎時給（0％割増）を支払う義務がありますが、基本的には割増賃金は発生しません。

但し、所定休日労働であっても、次のような場合は割増時給をが発生します。

• 1日の労働時間が8時間を超えた労働時間（基礎時給の125％）
• 所定休日労働日が含まれる週の労働時間が40時間（特定措置対象事業場は44時間）を超えている場合、その超えた労働時間（基礎時給の125％）
• 深夜労働（22:00～翌5:00）に該当する労働時間

パート、アルバイト等時給が決まっている場合は、それをそのまま上記にあてはめて計算します。
しかし、正社員で月給制の場合の、時給単価は、月給÷月の所定労働時間で算出します。

この月給には基本給以外に含まれる手当と含まれない手当があるので注意が必要です。また、月の所定労働時間は、月によって実際の労働日数が異なるため年間を通した平均の所定労働時間をカウントします。

上記が一般的な計算方法です。
就業規則等に法定休日の定めがある場合は、そちら=会社の決まりが優先です。

例えばよくあるケースについて

休日出勤手当を、半日出勤の場合は5,000円　1日出勤の場合は10,000円という支給の仕方をすると金額を労働時間数で割った場合に、各労働者個人給与金額が違うため、最低賃金を下回ってしまう恐れがある場合も考えられます。

また、半日の定義があいまいで、9-12時の午前中勤務と　13-18の午後勤務とでは労働時間も違い、計算単価が変わることとなり不公平感も否めません。

ですから、一律の支給については避けていただきたいと考えます。
(都度個人別に計算する煩雑さもあり業務量も増加します)

例　9時～12時まで3時間休日出勤をした場合

仮に半日で5000円休日出勤手当を出すこととした場合の時給計算方法

5,000円÷3h=@1,667(1時間当たりの休日の単価)
1,667÷1.35=@1,235(1時間当たりの賃金単価)

上記の場合、通常の賃金を時給換算した単価が1,235円超の方が休日出勤した場合、この支払い方では通常の時給より低い金額で支払うことになります。

きちんと計算した場合

時給換算した賃金が1,500円/hだった場合　 9時～12時まで3時間休日出勤なので、

@1500×3h×1.35=6,075を支給する

せっかくきちんと支給しようとされているのであれば、法律にのっとった方法をとられるのがよろしいかと思われます。